Можно ли пропускать школу из за отдыха

Обновлено: 18.09.2024

Можно ли уволить за прогул женщину, если она не вышла на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет и при этом не написала заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 3 лет? Что в этом случае необходимо делать?

В соответствии со ст. 256 ТК РФ основанием для предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет является заявление женщины.

В соответствии с пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, как прогул. Прогулом являются отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Сразу отметим, что перечня уважительных причин трудовое законодательство не устанавливает. В каждом конкретном случае уважительными могут признаваться различные причины, которые объективно препятствовали выходу на работу. Нельзя исключить, что при возникновении спора суд может признать, что, поскольку в течение своего отсутствия на работе женщина осуществляла уход за малолетним ребенком, причина ее невыхода на работу была уважительной. При увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление).

Расторжение трудового договора в случае совершения работником прогула является дисциплинарным взысканием (часть третья ст. 192 ТК РФ). Поэтому работник может быть уволен за прогул только с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ. В этой связи хотим обратить Ваше внимание на п. 41 Постановления, предусматривающего, что, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным. Иными словами, работодателю необходимо четко соблюдать установленный ТК РФ порядок увольнения.

А именно факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть документально подтвержден, например могут быть составлены соответствующие акты. Оформить эти документы можно как в первый же день невыхода на работу, так и в любой из последующих дней. С образцами актов можно ознакомиться, в частности, в статьях "Увольнение без волнений" (Ю. Вовк, "Расчет", N 4, апрель 2007 г.), "Увольнение за прогул: как не совершить ошибку" (Ю.А. Хачатурян, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 4, апрель 2006 г.).

С первого дня отсутствия работника в табеле учета рабочего времени следует проставлять отметку "НН" - неявка по невыясненным причинам. Лишь тогда, когда будет выяснено, что работник отсутствует по неуважительным причинам, отметку "неявка по невыясненным причинам" можно изменить на отметку "ПР" - прогул.

До применения меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работника должно быть взято письменное объяснение (часть первая ст. 193 ТК РФ) о причинах его отсутствия на рабочем месте.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Если в указанный срок работница не представит работодателю свои объяснения, то необходимо будет составить соответствующий акт, как того требует часть первая ст. 193 ТК РФ. В акте следует отразить факт направления письма, дату его получения работницей и ее неявку для дачи объяснений.

После составления указанного акта либо получения от работницы объяснений, свидетельствующих об отсутствии у нее уважительных причин для отсутствия на рабочем месте, работодатель, по нашему мнению, вправе издать приказ об увольнении работницы. Вместе с тем мы полагаем, что не следует издавать такой приказ в отсутствие почтового уведомления о получении письма работницей. Если впоследствии она оспорит законность своего увольнения, а работодатель не докажет получение работницей требования о предоставлении объяснения причин отсутствия, то суд может принять решение о восстановлении работницы.

Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания. А датой увольнения будет являться последний день работы либо последний день периода, в течение которого за работником по законодательству сохраняется место работы (часть третья ст. 84.1 ТК РФ, письмо Роструда от 11 июля 2006 г. N 1074-6-1).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ). Под днем обнаружения проступка, как разъяснено в п. 34 Постановления, следует считать день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25 апреля 2007 г. N 33-580; Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).

С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если из-за отсутствия работницы работодатель не сможет ознакомить ее с приказом о прекращении трудового договора, на основании части второй ст. 84.1 ТК РФ необходимо сделать соответствующую запись на приказе.

Об увольнении вносится запись в трудовую книжку работника (часть четвертая ст. 66, часть пятая ст. 84.1 ТК РФ). Указанная запись должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку необходимо внести запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ.

В графу 3 трудовой книжки следует внести следующую запись: "Уволена в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей (прогулом), пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Также в день увольнения согласно части четвертой ст. 84.1 ТК РФ работодатель должен произвести расчет с работником, в том числе выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска (часть первая ст. 127 ТК РФ).

Если заработная плата выдается через кассу, по нашему мнению, в уведомлении о необходимости явиться за трудовой книжкой будет правильным указать и на необходимость прийти за получением окончательного расчета (компенсации за неиспользованный отпуск). Если же заработная плата выплачивается путем перечисления денежных средств на банковские карточки, то в день издания приказа об увольнении на банковскую карточку работницы должны быть перечислены все суммы, подлежащие выплате.

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

23 августа 2011 г.

Согласно постановлению правительства все объекты образования должны обеспечить комплекс антитеррористических мер.

Непроходные территории детских садов – привычное для горожан дело. Попасть туда можно только через главный вход, и сократить путь до дома, пройдя наискосок, здесь не получится. А вот к закрытым территориям школ бийчане не привыкли и если калитка, расположенная, например, у школьного стадиона оказывается заваренной, общественники поднимают волну возмущения.

- Хочу обратить ваше внимание на ситуацию в школе № 3, - пишет в социальных сетях бийчанка. - В связи с Постановлением об антитеррористической деятельности принято решение о закрытии прохода на территорию школы со стороны ул. Мартьянова. Это создаст огромные проблемы для законопослушных граждан. Сейчас дети идут в школу вдоль футбольного поля, ровно 3 минуты. А если проход закроют, то им придется минут 20 идти по стихийной дороге, где всегда огромные лужи, мусорки и кусты.

Понятно, что родители в первую очередь беспокоятся о безопасности собственных детей: меры, принимаемые вроде бы на благо, на самом деле могут принести лишь дополнительные проблемы. Путь в школу, при закрытии проходов, оказывается проложенным вдоль оживленной дороги и по грунтовым тропам. Тревоги бийчан оправданы, но стоит отметить, что даже безопасные маршруты школьников, проложенные для каждого учебного заведения и согласованные с ГИБДД, предусматривают движение детей вдоль дорог. Ознакомившись со схемами организации дорожного движения, мы заметили, что ни на одной из них путь школьника не проложен наискосок, через территорию учебного заведения. И вход всегда обозначен только главный. Однако руководство школы № 3 аргументы для закрытия проходов искать не стало, здесь все же решили прислушаться к мнению родителей.

- Главным и единственным у нас, действительно, должен быть вход со стороны детской поликлиники, - поясняет Татьяна Лабуренко, директор школы № 3, - но мы понимаем, что наша территория проходная со всех сторон, и ее перекрытие вызовет негативную реакцию, в том числе и у родителей учащихся. Жители 40 лет ходят по этому пути, сложно будет переубедить их. Поэтому мы провели встречу, пришли к консенсусу. Забор будет поставлен, но проход сохранится.

- Нет такого документа, который бы регламентировал, сколько входов на территорию должно быть, - говорит Ольга Малышкина, главный специалист управления образования администрации Бийска. - Школа самостоятельно определяет, сколько у них будет проходов, где они будут расположены. При этом в постановлении обозначена необходимость обеспечения территории инженерными средствами охраны. Это значит, что если в учреждении имеются несколько входов на территорию школу, то необходимо организовать их видеоконтроль.

Сегодня, по словам специалистов, внешние камеры, просматривающие территорию, есть во всех образовательных учреждениях. Поэтому, скорее всего, привычные жителям микрорайонов проходы руководство других городских школ не закроет, и прокладывать новый путь не придется. Однако, все же если калитку, через которую вы ходите каждый день, однажды заварят – это будет правомерное решение, которое может принять руководство школы.

Коронавирус из инфекции вырос в настоящую социальную проблему — работники не выходят на работу, ссылаясь на опасность заражения Covid-19, а работодатели ломают голову, можно ли уволить их за прогул, не нарушив закон. В результате растет безработица и число судебных разбирательств по поводу незаконных увольнений. Можно ли цивилизованно и в рамках закона решать вопросы увольнения за прогул в период коронавируса, узнайте из нашего материала.

Законно ли увольнение за прогул в период коронавируса?

Напомним, что прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Прогул по состоянию здоровья как повод для увольнения

С появлением в нашей жизни коронавирусной инфекции многих людей стал настораживать любой симптом недомогания (повышение температуры, першение в горле, головная боль и т. д.). Раньше мы на такие мелочи внимания не обращали и к врачу по таким поводам не обращались. Сейчас все изменилось, и гражданам при появлении симптомов респираторного заболевания рекомендуется оставаться дома и вызывать врача либо обращаться на онлайн-консультацию к терапевту по телефону или видео для получения врачебных рекомендаций в зависимости состояния здоровья.

Можно ли уволить за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте по состоянию здоровья? Наличие листка нетрудоспособности решает этот вопрос однозначно — оснований для увольнения нет. А как быть при отсутствии этого документа?

Суды в докоронавирусный период решали эти вопросы по-разному:

увольнение за прогул неправомерно, если работник отсутствовал на рабочем месте по состоянию здоровья, что при отсутствии листка нетрудоспособности подтверждено иными документами (Апелляционное определение Мосгорсуда от 18.10.2018 по делу № 33-45651/2018);
увольнение за прогул неправомерно, если работнице, заболевание которой подтверждено результатами исследований, вместо листка нетрудоспособности была выдана справка об освобождении от работы на один день (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.11.2017 по делу № 33-20400/2017);
уход за больным ребенком является уважительной причиной отсутствия на работе, если факт обращения за медицинской помощью подтвержден совокупностью доказательств — объяснительной запиской, справкой от врача, выписками из медицинской карты и журнала регистрации вызовов на дом, показаниями свидетеля (Апелляционное определение ВС РФ Кабардино-Балкарской Республики от 19.02.2014 № 33-368/2014).

Однако не всегда суды в подобных обстоятельствах принимают сторону уволенного сотрудника и предписывают работодателю восстановить его на работе. К примеру, увольнение признается правомерным, если работник в день отсутствия на работе был трудоспособен и проходил медобследование по своей инициативе, не получив согласия работодателя (Апелляционное определение Мосгорсуда от 10.07.2018 по делу № 33-20364/2018).

По мнению судей, факт временной нетрудоспособности работника должен подтверждаться листком нетрудоспособности. При его отсутствии и сохранении трудоспособности работника прохождение обследования не является уважительной причиной для неявки на работу, за исключением случаев, когда работник обязан проходить периодический медицинский осмотр (ст. 213 ТК РФ).

Возможно ли увольнение за прогул при самовольном уходе сотрудника на самоизоляцию?

Некторые люди панически боятся заболеть коронавирусом на работе или в общественном транспорте, поэтому во время очередной вспышки коронавируса не выходят на работу. Такая самовольная самоизоляция может быть расценена как прогул с последующим увольнением по ст. 81 ТК РФ, если:

у сотрудника нет уважительных причин для отсутствия на рабочем месте;
свое отсутствие работник не согласовал с работодателем — к примеру, не написал заявление на очередной отпуск или на отпуск без сохранения заработной платы.

Как показывает практика, любое волеизъявление работодателя по поводу того, отпускает он сотрудника отдыхать или нет, должно письменно подтверждаться.

К примеру, Верховный суд признал незаконным увольнение за прогул в ситуации, когда сотрудник ушел в отпуск без сохранения зарплаты по устному согласию работодателя без надлежащего оформления. Судьи посчитали, что работник подал заявление заранее, поэтому у организации было достаточно времени на предупреждение об отказе в днях отдыха (Определение ВС РФ от 22.06.2020 № 13-КГ20-1-К2).

Несогласованное использование дней отдыха в период коронавируса

Обострение ситуации с коронавирусом нередко вынуждает сотрудников оставаться дома по самым разным причинам:

почувствовали легкое недомогание или у кого-то из домочадцев появились признаки респираторного заболевания;
сосед по лестничной клетке вернулся из-за рубежа и подозрительно кашляет;
статистика по числу коронавирусных больных в родном регионе по телевизионным новостям растет с каждым днем и т. д.

Официально ни одна из этих причин не дает оснований работнику не выходить на работу. Однако человек из чувства самосохранения или под воздействием иных причин начинает искать повод, чтобы остаться дома. Вспоминает, что ему положены отгулы или отпуск и решает под этим предлогом не появляться на работе.

Работодатели такой самовольный невыход на работу расценивают как прогул. И не только в период коронавируса, но и в остальное время.

Суды в подобных случаях поддерживают работодателей. К примеру, считается правомерным увольнение работника за прогул при самовольном использовании им:

А вот увольнение за самовольное использование работником дополнительных выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом суд может признать неправомерным. Свои выводы судьи основывают на том, что 4 дополнительных выходных дня в месяц предоставлять работникам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, работодатель обязан в силу закона (ч. 1 ст. 262 ТК РФ).

Судьи в подобных обстоятельствах исходят из того, что использование работником выходных дней может быть признано самовольным лишь в том случае, когда предоставление дополнительного выходного дня является правом работодателя, а не обязанностью.

На что работодателю обратить внимание

В период обострения ситуации с коронавирусом у работодателей появляется больше забот, когда сотрудники могут по непонятным причинам не появляться на рабочих местах. Каждый такой случай требует отдельного разбирательства.

Следует отметить, что в 2020 году в связи с новой вирусной инфекцией никаких новых правил в действиях работодателя в части процедуры увольнения не появилось. Хотя еще в марте 2020 года в Правительстве поднимался вопрос о необходимости проработки вопросов недопущения незаконных увольнений сотрудников в период коронавируса.

Напомним действующие правила увольнения за прогул. Если работник не появился на рабочем месте, и по времени его отсутствие можно квалифицировать как прогул, работодателю необходимо:

Связаться с отсутствующим сотрудником для выяснения причины его неявки на рабочее место. Возможно, он оформил листок нетрудоспособности и лечится дома или в больнице. Тогда работодателю нет оснований заниматься увольнительными процедурами.
Запросить у сотрудника письменные объяснения, если его доводы не могут служить законным основанием для отсутствия на рабочем месте.
Составить акт, если через 2 рабочих дня объяснения не будут представлены (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Только после этого работодатель вправе оформить приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания, который объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Чтобы все было по закону, работодателю следует обратить особе внимание на два обстоятельства:

сколько времени работник отсутствовал на рабочем месте;
есть ли у него уважительные причины такого отсутствия.

Детальнее о том, как это сделать, узнайте далее.

Как считать время отсутствия работника на рабочем месте

Время отсутствия сотрудника на рабочем месте работодатель может определить различными способами. Это могут данные из систем контроля и управления доступом с применением пропусков, отслеживание времени по камерам видеонаблюдения, данные автоматических программ мониторинга рабочего времени (если такие имеются на предприятии). Или по информации из докладных записок непосредственных руководителей, а также другими способами.

Узнайте, какие льготы может получить любая компания или ИП

Ошибки в подсчете времени отсутствия сотрудника на рабочем месте могут возникнуть в том случае, если в этот отрезок времени попало обеденное время. Включать его при подсчете времени или нет?

В трудовом законодательстве прямого ответа нет, а судебная практика противоречива. Некоторые суды считают, что обеденный перерыв не может прерывать 4-часовой срок (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.11.2017 по делу № 33-20422/2017). Другие суды делают вывод о том, что в обеденный перерыв работника не было на месте на законных основаниях, то есть он не отсутствовал более 4 часов подряд, а значит, прогула не совершал (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 24.04.2020 по делу № 33-2181/2020, Свердловского областного суда от 13.03.2018 по делу № 33-4752/2018).

Другая ошибка, связанная с незаконным увольнением из-за неверного подсчета времени отсутствия сотрудника, может возникнуть, если сотрудника не было на рабочем месте ровно 4 часа. У судей в подобном случае единое мнение — оснований для увольнения за прогул нет (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.03.2018 по делу № 33-3404/2018).

Правильный подсчет времени помогает работодателям принять верное решение и избежать ненужных судебных разбирательств по поводу законности увольнения.

Какие причины прогула считаются уважительными

После того как работодатель подсчитал время отсутствия работника на рабочем месте и установил факт прогула, ему необходимо разобраться с причинами: являются они уважительными или нет.

Трудовое законодательство не содержит конкретного перечня уважительных причин прогула, ориентируясь на который работодатель мог бы принять решение об увольнении. Право квалифицировать причину прогула как уважительную или неуважительную, предоставлено работодателю.

Исходя из судебной практики к числу уважительных причин неявки сотрудника на работу относят:

Вряд ли кто-то из работодателей добровольно признает уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте его боязнь заразиться коронавирусной инфекцией. Хотя и это не исключается.

Как показывает судебная практика, работодателю при принятии решения об увольнении следует учитывать тяжесть проступка и предыдущее поведение сотрудника (Определение ВС РФ от 13.07.2020 № 16-КГ20-5).

Когда уволить за прогул невозможно

В условиях распространения коронавирусной инфекции работодатель обязан учитывать рекомендации Роспотребнадзора и обязательные для исполнения требования уполномоченных органов государственной власти РФ, региональных властей и органов местного самоуправления, установленные в рамках введения режима повышенной готовности или чрезвычайной ситуации и зафиксированные в соответствующих нормативных правовых актах.

Если работодатель игнорирует эти рекомендации и требования, работник вправе отказаться от выполнения работы, которая угрожает его жизни и здоровью. Это законное право работника и уволить его за это нельзя.

Законодательство позволяет работникам в целях самозащиты своих трудовых прав отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 379 ТК РФ).

При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами) работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. А если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время его простоя до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 220 ТК РФ).

Кого из работников нельзя уволить за прогул

Если работодатель игнорирует этот запрет и уволит беременную сотрудницу, его могут привлечь к административной (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ) или уголовной ответственности (ст. 145 УК РФ). При этом суд восстановит ее на работе и придется выплатить ей зарплату за время вынужденного прогула и другие положенные суммы.

Не соглашаются судьи с увольнением и в том случае, если работодатель уволил за прогул сотрудника в период пребывания его в отпуске по уходу за ребенком — во время отпуска, оформленного по всем правилам, увольнение по инициативе работодателя не допускается (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 22.11.2017 по делу № 33-20223/2017).

В целом нельзя уволить за прогул сотрудника, не вышедшего на работу в свой законный выходной или праздничный день, при наступлении болезни или во время положенного по закону и согласованного с работодателем отпуска. Хотя и этот перечень не является исчерпывающим. К примеру, нахождение работника с несовершеннолетним ребенком в связи с родами его супруги — это тоже уважительная причина отсутствия на рабочем месте (Апелляционное определение Мосгорсуда от 30.08.2019 по делу N 33-32651/2019).

Многие российские школы до сих пор практикуют летние работы, обязывающие школьников приходить на различные мероприятия для работы во благо заведения. Зачастую отработки составляют порядка двух недель. Однако у многих родителей вызывает вопрос данного мероприятия. Это не является безосновательным, т.к. такие отработки предполагались еще при существовании СССР, что на данный момент не является актуальным. Тем не менее, многие учебные заведения продолжают прибегать к детскому труду.

Законодательная основа летней отработки в школе

Осуществление летней трудовой деятельности на территории школы возможно только с согласия ученика и его родителей.

В летнюю практику включаются такие виды деятельности: уборка учебных аудиторий и прилегающей территории школы, посильные работы на земельных участках, относящихся к школе и прочее.

Таким образом, образовательное учреждение не вправе принуждать школьника и его официальных опекунов к трудовой деятельности, в случае, когда она не зафиксирована в учебной программе в разрезе практики к предмету. Практика по учебному предмету может быть выражена в таких видах деятельности: работа с ремонтным оборудованием, швейная работа, приведение в порядок рабочего места в аудитории, предназначенной для урока труда и прочее.

При этом школьная программа не предусматривает специально отведенных часов на отработки после окончания учебного года. Из этого следует, что летняя практика ― добровольное дело школьника и его родителей, которые должны письменно подтвердить свое согласие на выполнение их ребенком трудовых обязанностей. Также важно понимать, что подобная отработка не должна противоречить медицинским показателям обучающегося и соответствовать всем нормам безопасности, согласно профессиональным требованиям обучения.

Что грозит за отказ от прохождения летней практики в школе

Принуждение к прохождению летней практики в школе не является законным. Следовательно, наказание за неисполнение подобного вида деятельности, также незаконно. Это означает, что при отказе выполнять определенные трудовые обязанности, школьнику и его родителям ничего не грозит.

Тем не менее, во многих учебных заведениях до сих пор остается распространенным использование рабочего труда школьников. Официальным способом привести школу в убранный вид считается наем специалистов, которые выполнят согласованный фронт работ за соответствующую оплату.

Зачастую используют такие методы воздействия для получения согласия на трудовую деятельность после окончания учебного года:

угроза не подтвердить переход ребенка в следующий класс;
угроза не обеспечить бесплатным печатным материалом ребенка на год;
угроза оставлять ребенка после занятий для отработки. Зачастую имеют в виду уборку аудиторий в учебном году после окончания уроков;
обоснование того, что ребенок будет находиться в конфликте с остальными одноклассниками, прошедшими летнюю практику.

Несмотря на то, что требование об обязательном прохождении летней отработки незаконно, некоторые учебные заведения используют такие виды манипуляций:

Все данные действия являются незаконными. За отказ проходить летнюю отработку не должно ничего грозить. В случае, когда на школьника или его родителей оказывается давление, они могут основательно обратиться в суд с жалобой на школу и принуждение к незаконной деятельности.

Инструкция, как не проходить летнюю отработку в школе

Наиболее действенным методом борьбы с принуждением к подобному труду будет ссылка на законы. В случае если школьная администрация продолжает настаивать и, что реже, оформляет наказание в виде штрафа или письменного выговора, необходимо подать заявление в полицию с требованием разобраться в принудительном привлечении к труду.

Также распространенным способом является решение вопроса с помощью материальной помощи школы. В случае если администрация предлагает родителям школьника такой вариант, им необходимо уточнить, где можно получить квитанцию об оплате. Выдача квитанций по такому вопросу не предусмотрена школьной бухгалтерией. Если же бухгалтерия все-таки выписала справку о внесении на счет школы денег, такой документ станет основным доказательством неправомерных действий школы.

Также абсолютным освобождением от летней отработки станет справка о состоянии здоровья школьника. В таком случае его никто не имеет права привлекать к работам.

Читайте также: