Есть желание поехать в венецию какими будут мотив и мотивация

Обновлено: 18.09.2024

Мотивация персонала— это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также способ привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их.

Мотивация- это формирование внутренних побуждающих факторов, действующих через самосознание.

Система мотивации: движущие силы (миссия, стратегия, ценности) ---- HR стратегия ----- стратегия вознаграждения.

Стимул – это всегда внешнее побуждение по отношению к человеку.

Мотив – это комплекс внутренних побуждений человека к совершению действий, его намерение что-либо сделать, желания, стремления.

Таким образом, стимул может стать мотивом, а может им и не стать. Внешний стимул превращается во внутренний мотив, только когда встречается с потребностью человека. Если не учитываются внутренние потребности, то стимулирование не станет мотивацией.

Эволюция поощрения труда

1910-1920-г рациональный подход (анализ должностей, описание позиций, первые подходы к нормированию)

1930-1940-е подход с позиции человеческих отношений (гарантированная зарплата, льготы)

1950-1970-е подход с позиции стимулирования (премиальные планы, оценка должностей (грейды)

1980-? совокупное поощрение-возникло из-за повышения благосостояния и образованности (зарплата (базовая+переменная), льготы, неденежная мотивация.

Содержательные теории мотивации: сущность, соотношение различных содержательных теорий мотивации, недостатки и ограничения, сфера использования.

Содержательные теории особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Содержательные теории мотивации стремятся рассмотреть активные потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Абрхам Маслоу выделяет 5 иерархических уровней потребностей. Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня. Физиологические. Безопасности и защищенности. Социальные. Уважения. Самовыражения. Подобной структуры в чистом виде нет. Не учтены индивидуальные черты людей.

Ф. Герцберг предложил две группы факторов.

▪ гигиенические, которые снимают неудовлетворенность работой;

▪ факторы мотивации (внутренние, присущие работе).

К первой группе относятся нормальные условия труда, достаточная заработная плата, уважение начальства. Эти факторы автоматически не определяют мотивацию. Вторая группа факторов предполагает, что каждый человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.

1) субъективные методы исследований. 2) отсутствие тесной корреляции между удовлетворением и производительностью труда.

Д. МакКлелланд выделал три потребности: власть, успех, причастность. Успех — не просто результат, а процесс доведения до успеха. Причастность — это чувство принадлежности к чему-либо, возможность социального общения, чувство социального взаимодействия. Он считал, что в настоящее время, когда уже удовлетворены все первичные потребности, решающую роль начинают играть перечисленные потребности высшего порядка. МакКлеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором. Поэтому на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации. 1) Не показан механизм удовлетворения потребностей низшего уровня. 2) на практике вызывает значительные орг-е трудности.

Недостатки теоретической модели.

Определение справедливости вознаграждения – субъективный процесс как со стороны работника, так и со стороны руководства.

Модель опирается в большей степени на удовлетворение потребностей разных уровней с помощью материальных вознаграждений.

Концепция совокупного вознаграждения. Модель совокупного вознаграждения. Элементы совокупного вознаграждения, используемые для привлечения, удержания и мотивации сотрудников.

1980- ? - Совокупное поощрение (возникло из-з повышения благосостояния и образованности)

Модель совокупного поощрения:

Модель Совокупного поощрения разрабатывается исходя из Орг культуры, бизнес стратегии и HR стратегии, она влияет на привлечение, удержание и мотивацию сотредников, тем самым достигая стратегических целей компании.

Законодательство России

Законодательные методы реализуются в законах и различных нормативных актах, касающихся оплаты труда. Основные гарантии по оплате труда заложены в Конституции РФ, детально прописаны в Трудовом кодексе РФ. Государственное регулирование оплаты труда осуществляется также с использованием ряда статей Гражданского кодекса РФ, Налогового кодекса РФ, Уголовного кодекса РФ, Кодекса РФ административно - правовых нарушений, федеральных законов, указов Президента РФ и Постановлений Правительства РФ в области социально-трудовых отношений. Основные положения законодательных и нормативных документов реализуются на федеральном, региональном уровне и на уровне организаций через систему коллективно-договорных отношений.

Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (с изменениями и дополнениями) с 1 июня 2011 года в сумме 4 611 рублей в месяц. (предусматривает уровень оплаты труда для всех работников, ниже которого не должна опускаться их заработная плата, независимо от того где они проживают или работают, а также от сектора и масштаба предприятия.

Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ Об информации, информационных технологиях и о защите информации (предписывает сотрудникам осуществлять официальный запрос для получения любой информации из заведенного на них личного дела с указанием целей ее использования.)

Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Оплата не может быть ниже установленного законом минимального размера.

6. Движущие силы организации (drivers): видение, миссия, бизнес-стратегия компании и корпоративные ценности. Их влияние на выбор стратегии вознаграждения.

Видение организации - это образное представление смысла деятельности и перспектив (будущего) организации. Оно объясняет и демонстрирует всем сотрудникам и общественности, что представляет собой организация, какой она должна стать и к чему она стремится. Видение описывает широкие, активные стратегические намерения.

Миссия – сформулированное утверждение относительно того, для чего и по какой причине существует организация. Это философия и предназначение, смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных. (чем мы отличаемся от конкурентов)

Бизнес-стратегия – комплекс мер для достижения миссии; это стратегический план управления отдельной сферой деятельности компании. Бизнес-стратегия концентрируется на действиях и подходах, направленных на обеспечение успешной деятельности компании в одной специфической сфере бизнеса. Бизнес-стратегия направлена на установление и укрепление долгосрочной конкурентоспособной позиции компании на рынке.

Корпоративные ценности – это то, что организация мотивирует у сотрудников. (корпоративные компетенции).

Система мотивации должна быть согласована с миссией, стратегией и ценностями компании

Задача HR – разработать HR стратегии, которые поддерживают и усиливают такую согласованность

Существует три основных стратегических подхода, которые организации используют для достижения конкурентного преимущества.(Типы бизнес-стратегий)

Совершенство операций (Стратегия основана на цене/оптимизации издержек. Хар-ки орг-ций: - Культура, с нетерпимостью относящаяся к потерям времени и ресурсов и поощряющая высокую производительность; - Системы менеджмента сфокусированы на исполнительность и соответствие стандартам; - Стандартизированные операции просты, жестко контролируются)

Лидерство продуктов/услуг (Стратегия основана на инновациях. Хар-ки орг-ций: - Культура, поощряющая высокую креативность (идеи создания будущего); - Системы менеджмента основаны на достижении результатов и не наказывается экспериментирование; - Структура, предполагающая значительную степень свободы и гибкость)

Тесные взаимоотношения с клиентом (Стратегия основана на создании результатов для своих клиентов. Хар-ки орг-ций: - Культура, поощряющая глубокие длительные отношения с клиентами;- Системы менеджмента основаны на разработке конкретных решений, управление по результатам и управление отношениями; - Решения принимаются теми, кто ближе к клиентам)

HR стратегия –комплексное развитие найма, совокупного поощрения (мотивации), развития, трудовых отношений.

HR-стратегия: 1)найма (стратегия отбора/набора/ комплектования штата), 2) мотивации (совокупного поощрения), 3) развития и карьерного роста, 4) трудовых отношений.

Стратегия вознаграждения: соотношение постоян. и перемен. частей, отношение к рынку.

Стратегия совокупного поощрения определяет: -Оптимальный состав совокупного поощрения для каждой группы сотрудников; -Как зарабатывается и распределяется каждый элемент; -Соответствующие сегменты рынка труда; -Желаемая конкурентная позиция

Лидерство продуктов/услуг

Стратегия основана на инновациях

- Культура, поощряющая высокую креативность (идеи создания будущего)

- Системы менеджмента основаны на достижении результатов и не наказывается экспериментирование

- Структура, предполагающая значительную степень свободы и гибкость

Балльно-факторный метод

• Каждая должность в организации проходит пофакторную оценку

• Используются заранее описанные факторы и их уровни

• Описания должности сравниваются с описанием уровней факторов

• Соответствующее количество баллов

• Присваивается каждой должности

• Суммируется для получения итогового числа

Количесвенные методы:

Преимущества: 1. объективный, 2. легко оцениватьновые должности, 3. можно адаптировать к компаниям, 4. различие между должностями очевидно

Недостатки: 1. дорогостоящий, 2. большие затраты времени, 3. громоздкий, 4. отсутствие гибкости в созданной иерархии

Выбор плана оценки должностей

Характеристики плана оценки должностей

Эти два графика показывают относительное положение каждого из пяти планов оценки должностей на пяти различных шкалах. Шкалы отражают ключевые характеристики планов:

Акцент /фокус– В плане делается больший акцент на внутренней объективности или внешней конкурентоспособности?

Коммуникация– Насколько просто объяснить сотрудникам принцип работы плана?

Техническая сложность– Насколько технически сложно выполнить план?

Сроки – Сколько времени потребуется на разработку и выполнение?

Стоимость – Каковы будут затраты на разработку и выполнение по сравнению с другими планами?

Тенденции применения методов грейдинга:

США и страны Западной Европы: 1. малые и средние предприятия - метод рыночного ценообразования, количественные методы, 2. крупные компании - количесвтенные методы (балльно-факторные), в последнее время переход к широкополосным структурам (широта диападона от 100%)

Россия: 1. широкополосные структуры (broad banding), 2. метод рыночного ценообразования, 3. грейдинг, 4. тарифные сетки советсткого образца.

17. Рыночное ценообразование (market pricing) как метод оценки должностей (грейдинга): методология, преимущества, недостатки и условия применения.

Рыночного ценообразования (market pricing) – использование данных рынка для назначения конкурентных зп, не оценивая должности, исходя из их значимости для компании. Он предполагает изучение среднего уровня зарплаты для данной должности на рынке, на основе чего устанавливается зарплата по этой позиции внутри компании, исходящая из ее кадровых потребностей.

Наложение диапазонов

Наложение диапазонов позволяет осуществлять движение по зарплатной структуре (внутри разрядов и диапазонов) вследствие эффективной работы, повышения в должности, понижения, изменения класса должности, корректировок по рынку и пр.

О чем оно говорит?

Как правило, наложение диапазонов в большой степени зависит от организационной философии и от системы оценки должностей. При использовании балльно-факторной системы чаще встречаются значительные наложения. При применении подхода, основанного на рыночной информации, наложение диапазонов не будет таким большим; это позволит плавно изменять диапазоны. Обычно в организациях существуют очень небольшие наложения диапазонов для разрядов руководящих уровней из-за уникальности должностей. Тем не менее, некоторое наложение все же допустимо вследствие планирования кадрового резерва.

Наложение отсутствует, Умеренное наложение, Значительное наложение.

Аномалии. Ставка в красной зоне – заморозить, зп, реже производить повышение зп, уменьшить зп (не рекомендуется использовать), сократить базовую зп, но компенсировать разницу в виде единовременных выплат, продвинуть работника на должность более высокого уровня (если сможет выполнять работу), метод красного круга. Ставка в зеленой зоне – поднимать зп до нового минимум, провести переоценку должности с целью проверки правильности грейда.

Типы критериев отбора

Поведенческие критерии (ответ-ть, инициативность, организатор. способности, гибкость, умение убеждать, умение работать в команде, способность решать проблмеы) – ч/з тесты, интервью, деловые ситуации

Технические критерии (знание технологий произ-ва, компьютер. навыки, иностр. языки, умение составлять деловые док-ты, наывки публичн. выступлений, умение водить машину) – ч/з CV, дипломы, проф-квал. тесты, итервью

Биографические критерии (образование, доп. курсы, возраст, предыдущ опыт, нац-ть, граж-во, сем.положение) – ч/з CV, интервью

Использование компетенций при оценке персонала позволяет HR-менеджерам анализировать не только результаты, достигнутые сотрудником за прошедший период, но и способы достижения таких результатов.

Методы разработки компетенций

При помощи наблюдения производится описание основных рабочих задач, реально выполняемых сотрудником на конкретном рабочем месте. Затем описываются компетенции (или профессионально важные качества), от которых зависит успешное выполнение рабочих задач. Наблюдение проводит сотрудник Службы персонала, занимающийся моделированием компетенций.

Понятие и сущность мотивации. Мотив и стимул: понятия, взаимосвязь. Эволюция поощрения труда.

Мотивация- это формирование внутренних побуждающих факторов, действующих через самосознание.

Система мотивации: движущие силы (миссия, стратегия, ценности) ---- HR стратегия ----- стратегия вознаграждения.

Стимул – это всегда внешнее побуждение по отношению к человеку.

Эволюция поощрения труда

1910-1920-г рациональный подход (анализ должностей, описание позиций, первые подходы к нормированию)

1930-1940-е подход с позиции человеческих отношений (гарантированная зарплата, льготы)

1950-1970-е подход с позиции стимулирования (премиальные планы, оценка должностей (грейды)

Ключевые слова: психофизиологические особенности, способности, преобладающие мотивы, мотивация, деятельность, адаптация, ориентация на результат, базовые компетенции решения жизненных задач, эпифеномены, эмоциональный интеллект, биологическая мотивация, социальная мотивация.

Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности, направленной на позитивный результат, является одной из центральных проблем в психологии и остается актуальной в настоящее время. Деятельность, по мнению отечественного психолога А. Н. Леонтьева, является основанием личности и занимает очень важное место в жизни человека. А в основе любой произвольной деятельности находится мотивация. Поэтому необходимо изучать все процессы и явления, связанные с деятельностью, в том числе мотивацию, т. к. от неё зависит успешность любой деятельности [1].

Мотивацию можно определить как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих поведение, а также как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

В различных литературных источниках, интернет - ресурсах выделяют такие виды мотивации, как: внешняя и внутренняя; устойчивая и неустойчивая; положительная и отрицательная. Положительная и отрицательная мотивации - это мотивации к достижению успеха и избеганию неудач. Данные мотивы являются преобладающими мотивами. [6]

Индивиды, у которых преобладает мотивация к успеху, предпочитают средний или низкий уровень риска. Им свойственно избегать высокого риска. При сильной мотивации к успеху, надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху, однако они много работают для достижения успеха, стремятся к успеху. Индивиды с низким уровнем мотивации к успеху проявляют неуверенность в себе, тяготятся выполняемой работой. Выполнение трудных заданий вызывает у них дискомфорт [3].

На наш взгляд, диагностику преобладающих мотивов студентов целесообразно провести именно с помощью методик, разработанных Т. Элерсом, потому что учебная мотивация, как и любой другой ее вид, характеризуется направленностью, устойчивостью, динамичностью и системностью.

Позитивный взгляд на мир можно сформировать, если, пересказывая мнение Селигмана, научиться менять своё отношение к происходящему и в соответствии с этим мобилизовать себя к переменам, ведь позитивные чувства - это не эпифеномены (показатели) с точки зрения бихевиоризма, а напротив - двигатели деятельности на пути к успеху. Веря в свой личностный потенциал, у индивида, как правило, повышается работоспособность [4]. И это приносит пользу ему и окружающим. Ведь, в современной действительности очень важен не только IQ, но и эмоциональный интеллект (EQ), который также является базовой компетенцией решения жизненных задач.

Говоря о взаимодействии с окружающими людьми через внутреннюю работу осознания своих мотивов и построения позитивного взгляда на мир для нахождения своего места в нём, мы имеем дело с переходом от биологической мотивации к мотивации социальной. Высшими её проявлениями являются: мотивация развития социума и мотивация сохранения социума, т.е. нравственность. Развитие социальной мотивации на базе биологической связаны с эволюцией и историческим развитием общества!

Леонтьев А. Н. Деятельность, сознание, личность. - М., 1982 (1975.).

Маркова А. К. и др. Формирование мотивации учения: Книга для учителя. — М., 1990.

Основные термины (генерируются автоматически): мотив, избегание неудач, базовая компетенция решения, индивид, достижение успеха, мотивация, позитивный взгляд, позитивный результат, успех, биологическая мотивация.

Ключевые слова

мотивация, адаптация, деятельность, психофизиологические особенности, способности, преобладающие мотивы, ориентация на результат, базовые компетенции решения жизненных задач, эпифеномены, эмоциональный интеллект, биологическая мотивация, социальная мотивация., социальная мотивация

психофизиологические особенности, способности, преобладающие мотивы, мотивация, деятельность, адаптация, ориентация на результат, базовые компетенции решения жизненных задач, эпифеномены, эмоциональный интеллект, биологическая мотивация, социальная мотивация.

Похожие статьи

Связь тревожности c мотивацией достижения успеха.

Практически любая деятельность может легко превратиться в деятельность, связанную с достижениями, стоит её субъекту в структуре побуждения актуализировать мотивы стремления к успеху и избеганию неудачи.

О необходимости развития у детей мотива достижения успехов.

Было показано, что у человека с достижением успехов связаны не один, а два разных мотива: мотив достижения успехов и мотив избегания неудач. Оба они как противоположно направленные тенденции формируются в учении.

Взаимосвязь уровня тревожности, мотивации достижения.

Ключевые слова: подростки, старшие школьники, личностная тревожность, реактивная тревожность, мотивация достижения успеха, мотивация избегания неудачи, совладающее поведение, копинг-стратегии.

Исследование мотивации успеха у основной, специальной.

Влияние ценностно-мотивационной сферы личности на.

Для торговых представителей, не достигших успеха в деловом общении, характерна умеренная потребность в достижении и выраженная мотивация к избеганию неудач.

Мотивация как фактор успешности профессиональной.

Чем выше мотивация человека к успеху — достижению цели, тем ниже готовность к риску.

И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху — достижению цели.

Влияние мотивации достижения успеха на вовлеченность.

Статья посвящена рассмотрению влияния мотивации достижения успеха на вовлеченность в трудовую деятельность.

Успех — это: – достижение определенных целей, позитивный результат, общественное признание

Понимание мотивации как побудителя человеческой активности

Основным фактором мотивации избегания неудач является страх перед неудачей.

Основные термины (генерируются автоматически): человеческая активность, мотивация, мотив, процесс, мотивация достижения, определяющее значение, потребность.

Мотивация достижения как один из критериев повышения.

Потребности — главная побудительная, направляющая и регулирующая сила поведения личности. Они имеют широкий спектр: потребность в общении, проведении свободного времени в кругу друзей, в играх, развлечении, отдыхе, эмоциональной разрядке, в самоутверждении, укреплений позиций своего Я, в познании, в эстетическом наслаждении, в комфорте и т.д. Потребности тесно связаны с эмоциями — переживаниями, ощущениями приятного и неприятного, удовольствия или неудовольствия.

Удовлетворение потребностей сопровождается положительными эмоциями (радость, счастье). Неудовлетворение — отрицательными (отчаяние, разочарование, печаль). Человек обычно выбирает тот вариант деятельности, который в большей степени позволяет удовлетворить возникшую потребность и получить положительные эмоции.

Возникающая на основе потребностей система мотивов определяет направленность личности, стимулирует и мобилизует ее на проявление активности. Как правило, выделяют следующие мотивы:

Мотив совершенствования — связан со стремлением ускорить темпы собственного развития, занять достойное место в своем окружении, добиться признания, уважения;

Мотив дружеской солидарности — продиктован желанием быть вместе с друзьями, общаться, сотрудничать с ними;

Мотив долженствования — связан с необходимостью выполнять назначенные требования (ни дня без строчки, например);

Мотив соперничества — характеризует стремление выделиться, самоутвердиться в своей среде, добиться авторитета, поднять свой престиж, быть первым, достичь как можно большего;

Мотив подражания — связан со стремлением быть похожим на тех, кто достиг определенных успехов в литературе или обладает особыми качествами и достоинствами, приобретенными с опытом;

Мотив спортивный — определяет стремление достичь каких-либо значительных результатов;

Мотив процессуальный — здесь внимание сосредоточено не на результате, а на самом процессе занятий;

Мотив игровой — когда творчество выступает средством развлечения, нервной разрядки, отдыха;

Мотив комфортности — определяет желание заниматься творчеством в комфортных условиях, по настроению.

В побуждении людей к творческим занятиям важны не только мотивы, но и интересы. Они отражают избирательное отношение человека к объекту, обладающему значимостью и эмоциональной привлекательностью.

Когда уровень осознания интереса невысок, преобладает эмоциональная привлекательность. Чем выше этот уровень, тем большую роль играет объективная значимость. В интересе отражаются потребности человека и средства их удовлетворения . Если потребность вызывает желание обладать предметом, то интерес — познакомиться с ним.

В структуре интереса различают эмоциональный компонент, познавательный и поведенческий компоненты. Первый связан с тем, что человек по отношению к объекту или деятельности всегда испытывает какие-либо чувства. Второй компонент связан с осознанием свойств объекта, пониманием его пригодности для удовлетворения потребностей, в также с поиском и подбором средств, необходимых для удовлетворения возникшей потребности. В третьем компоненте отражаются мотивы и цели деятельности, а также рациональные способы удовлетворения потребностей.

Показатели эмоционального компонента: удовольствие, удовлетворенность, величина потребности и оценка личной значимости.

Показатели познавательного компонента: убежденность в необходимости занятий творчеством, осознание индивидуальной необходимости занятий, определенный уровень знаний и стремление к познанию.

В зависимости от активности поведенческого компоненты интересы могут быть реализованными или нереализованными.

Интересы обычно возникают на основе тех мотивов и целей, которые связаны:

— с удовлетворением процессом занятий творчеством (эмоциональность, новизна, разнообразие, общение),

— с результатом занятий творчеством (приобретение новых знаний, умений и навыков, испытание себя, улучшение результата),

— с перспективой занятий творчеством (издание романа, обретение денег и популярности).

Кроме мотивов и интересов, также важно общее отношение личности к творческой деятельности. Именно отношения задают предметную ориентацию, определяют социальную и личностную значимость творчества в жизни. Выделяют активно-положительное, пассивно-положительное, индифферентное, пассивно-отрицательное и активно-отрицательное отношение.

При активно-положительном отношении ярко выражены заинтересованность и целеустремленность, глубокая мотивация, ясность целей, устойчивость интересов, регулярность занятий творчеством, участие в конкурсах.

При пассивно-положительном отношении мотивы остаются расплывчатыми, цели — неясными и неконкретными, интересы — аморфными и неустойчивыми, участие эпизодическое.

Индифферентное отношение — это безразличие и безучастность, мотивация в данном случае противоречива, цели и интересы отсутствуют.

Пассивно-отрицательное отношение связано со скрытым негативизмом части людей к писательству, они для таких людей не имеют никакого значения.

Активно-отрицательное отношение проявляется в открытой неприязни, откровенном сопротивлении занятиям литературой, которые для таких лиц не имеют никакой ценности.

Для того чтобы вы понимали, каким образом были собраны первичные данные, я разберу процесс трёхшагового анализа на собственном примере выполнения данного задания. Вы его можете увидеть на рисунке ниже.

Шаг 1 — Определение системы мотивов

Мой пример, наверное, не самый лучший, но… в целом, довольно наглядный.

Мотив совершенствования = +3 (Движение вперед, Раскрытие личности, Самосовершенствование)
Мотив дружеской солидарности = 0
Мотив долженствования = +4 (Работа, Грамотность, Простота, Понятность)
Мотив соперничества = +3 (Конкуренция, Упрямство, Собственный путь)
Мотив подражания = 0
Мотив спортивный = +1 (Мечта)
Мотив процессуальный = +3 (Полет фантазии, Самореализация, Память)
Мотив игровой = 0

Мотив комфортности = -2 (Боль, Разбитые коленки)

Поэтому отрицательное значение мотива комфортности — это не случайность. Мне больно и трудно. Писательство не приносит позитивных эмоций, но я продолжаю им заниматься из-за высокого мотива долженствования.

Следующий момент — выбор между мотивами совершенствования и соперничества и процессуальным мотивом с целью исключения одного из них, так как в сумме ведущих мотивов не может быть больше трёх. Для этого я от рассмотрения 1 столбца задания перехожу к рассмотрению 2 столбца.

Мотив совершенствования = +3 (Опыт, Урок, Рост)
Мотив соперничества = +2 (Прорыв, Профессионализм)
Мотив процессуальный = +1 (Творчество)

В итоге, у меня получилась следующая система мотивов:

Шаг 2 — Определение уровня интереса

В этом случае те же данные (первый столбец задания) оцениваются по критериям компонентов интереса

Эмоциональный компонент = +2 (Полет фантазии, Упрямство, Разбитые коленки(-), Боль(-), Мечта, Собственный путь)
Познавательный компонент = +5 (Самосовершенствование, Раскрытие личности, Грамотность, Самореализация, Движение вперед)

Поясню, почему Упрямство и Собственный путь оказались приплюсованы к эмоциональному компоненту. Они отражают величину потребности и оценку личной значимости, т.е. мне важно заниматься творчеством. Не только умом, но и сердцем. Я эмоционально вовлечена в этот процесс, поэтому рядом с Болью и встаёт Упрямство как средство её преодоления для последующего Движения вперед.

Основной вывод из анализа компонентов интереса, который следует сделать, это определиться в том, что преобладает — эмоциональная привлекательность (слабый интерес) или объективная значимость (сильный интерес). В моём случае это будет второе.

Шаг 3 — Определение личного отношения

Для выполнения третьего шага вы все ( и я в том числе) писали эссе. Именно по нему можно оценить ясность целей и глубину мотивации. Я ещё раз приведу здесь своё.

Я писатель-ребёнок, потому что пишу не то, что должна (чтобы обрести популярность, деньги, читателей и т.д.), а то, что хочу. В чём испытываю острую необходимость, пусть это и не приносит мне каких-либо ощутимых благ.

Мои истории – это разговор с самой собой на важные для меня темы.

В них я свободна от давления общества, правил, запретов, обязательств и внешних рамок. Я могу экспериментировать. Могу чудить и быть странной. Могу быть собой.

Я раскрываюсь в своих историях. В них, как клеймо на коже, выжжена моя личность. И это… маленькая девочка, которая ищет ответы на вопросы, мучающие её в повседневной жизни.

Почему люди ведут себя так, а не иначе?

Зачем они причиняют друг другу столько боли?

Можно ли этого избежать?

И… с какого момента можно считать, что точка невозврата пройдена? Когда противники превращаются в непримиримых врагов?

Я писатель-ребёнок, который в своей песочнице лепит неказистые куличики и радостно уничтожает их лопаткой, чтобы удовлетворить собственное любопытство – а как кулич будет рушиться? Интересно же!

Правильно на ККП писали, что мой главный герой меняет социальные роли и психологические состояния, как столичная модница платья. Это я их меняю. Это мне интересно понять, что происходит в головах окружающих меня людей, что лежит у них на сердце и как они справляются с одиночеством. Ради чего живут?

И сюжеты у меня детские.

Про дружбу, про взросление, про семью, про поиск своего места во враждебном взрослом мире, который нельзя мерять и оценивать с наивной простотой ребёнка. Ведь, даже если ты будешь хорошим и никого не обидишь, это не гарантирует тебе ровным счётом ничего.

Я писатель-ребёнок, потому что в реальной жизни веду себя по-взрослому, а быть взрослым 24/7 тяжело. Мне нужно место, где я смогу отдохнуть. Пространство, в котором солдаты будут ржать и пердеть, а красивые юноши – разыгрывать театр теней. Зачем? Да просто потому, что Я. Так. Хочу.

Я писатель-ребёнок, потому что хочу своими историями доказать, что добро сильнее зла. Что каждый, кого ни возьми, мечтает о самых простых вещах и хочет быть счастливым, просто… зачастую не понимает, чего именно он хочет и как этого можно достичь. Вот и бьётся, как пойманная рыба в сети, рвёт тело до мяса и в кровь, не достигая мучением, ограничениями и жертвами решительно ничего. Только становясь всё более уставшим и несчастным.

Я писатель-ребёнок, потому что у меня нет вразумительных доказательств своей правоты. Есть одна лишь надежда. Она, как недостижимая звезда, светит мне с небосклона и не позволяет сдаваться. А я…

Я просто иду вперёд.

Из него, я думаю, хорошо видны заинтересованность и целеустремленность, глубокая мотивация, ясность целей и устойчивость интересов

Таблица 1 — Распределение ведущих мотивов

(прим. при щелчке на картинку она увеличится)

Участниками №1 и №2 отмечены те, кто выполнял задание анонимно.

Таблица 2 — Распределение эмоции-когниции

Таблица 3 — Распределение отношения

Хочу сказать, что во время сбора первичных данных для анализа я столкнулась со следующими трудностями:

2. При составлении Таблицы 3 стал критичным объем написанного эссе. У тех, кто ограничился лишь парой абзацев или же добавил туда много отвлеченных мыслей, полученный результат — ненадёжный.

3. Моя большая недоработка — это то, что я не успела обсудить результаты первичного анализа с каждым участником отдельно. У меня не хватило на это времени и сил(( А это нужно было сделать, чтобы получить в ответ согласие или несогласие и, если потребовалось бы, скорректировать результат. Ведь я человек и тоже могу ошибаться.

Шаг 1 — Разделение на группы

(прим. при щелчке на картинку она увеличится)

Разделение на группы проводилась по двум совпадающим критериям.

Группа 1 = Совершенствование + Долженствование,
Группа 2 = Процессуальный + Игровой,
Группа 3 = Совершенствование + Процессуальный,
Группа 4 = Дружеская солидарность + Процессуальный,
Группа 5 — все остальные.

Шаг 2 — Описание групп

На мой взгляд, это группа с комплексом отличника. Люди, стремящиеся выполнять задание в срок и на величину в 105%. В этом их сила и их же слабость. Потенциально эти люди наиболее уязвимы перед прокрастинацией. Ведь, если у них не получается сделать задание на желаемую величину в 105% и быть perfect, то они за него с высокой долей вероятности не берутся.

Группа 3 похожа на группу 2 за одним очень важным различием. Если для группы 2 следует делать упор на эмоции и эмоциональную вовлечённость в процесс, то группа 3 не склонна тратить своё драгоценное время на пустые развлечения. Для таких людей обязательно наличие пользы в виде новых знаний или развития навыков.

Здесь собраны классические командные игроки. Умение играть в команде — это ценный и крайне важный навык во многих видах спорта и хобби, в том числе и в писательстве, где существует соавторство и наставничество. Такие люди сами по себе сильны, но в кругу единомышленников практически непобедимы. Потому что черпают силу из невидимого источника — командного духа и общей цели — и заряжают своим настроем остальных.

С трудом или совсем не поддаётся общему внешнему мотивированию. Чтобы был толк, с такими людьми нужно работать индивидуально.

Группа 1: Микаэла — Lesnichiy.

Группа 2: Алиэнна — Зарубин Алекс — Федералова Инна — Мелоди — Нея Осень — Самсонова Катерина.

Шаг 4 — Выделение групп риска

На основе Таблицы 2 можно сформировать Таблицу 5.

Оранжевым цветом выделена группа риска 1. В неё собраны люди, которые как до предела затянутые гайки — видят цель, осознают её значимость и идут к ней. Жёлтым цветом выделена группа риска 2. В неё собраны люди, которые как кипящий котёл — они испытывают яркие и сильные как положительные, так и отрицательные эмоции. Т.е. речь пойдёт о крайностях.

Как бы… жёлтая группа, находясь под сильным влиянием эмоций, попадает от них в зависимость. Если подпитка эмоциями иссякнет, они с высокой долей вероятности бросят заниматься творчеством. Или же, если эмоции отрицательные, им не хватает веры в себя и в свои силы, чтобы самостоятельно преодолеть вставшую перед ними стену из негатива.

Эмоции — это их сила и их же слабость.

В данном случае следует стремиться к гармонии!

Шаг 5 — Пара слов про отношение

Как вы уже заметили, у всех позитивное отношение к творчеству. Неважно, активное или пассивное (между ними довольно тонкая грань). Главное, что положительное. Это описывает в целом оптимистичный настрой и готовность Клуба к работе

Данная работа отняла больше времени и сил, чем я изначально планировала, поэтому публикация следующего задания откладывается на неделю. Я выжата как лимон, но надеюсь, что вам было любопытно узнать результаты.

Психология

Как мотивировать людей-мотивации к действию.

Как мотивировать людей

Мотивация: волшебная палочка для умелых рук

Мотивация волшебная палочка для умелых рук

Мотивация может быть разной: индивидуальной и коллективной, положительной и отрицательной, в виде конкретных поощрений и простых, но актуальных в определенный момент слов.

Иногда для собственной мотивации, для того, чтобы поверить в свою силу, достаточно полистать цитаты великих людей или посмотреть фильм об успехе: диалоги актеров в таких фильмах – сплошная мотивация! Таким образом, на чужом, успешном примере мы вырабатываем желание стать лучше, успешнее, добиваться целей всеми возможными методами.

Но все же в случае с коллективом более рациональный метод мотивации – методы организационного воздействия. К таким методам можно отнести:

 распоряжения внутри компании;
 служебные записки;
 приказы и команды руководства;
 административные решения руководителей.

Мотивация — двигатель результата

Мотивация — двигатель результата в достижении цели

Если в первом случае (мотивация с помощью эффективных слов) идет ориентация на чувства человека, его самоуважение и амбиции, то во втором – мотивация направлена на убеждение, на разум. Причем методы организационного воздействия могут быть как внешними (повышение заработной платы), так и внутренними (престижность рабочего места для конкретного человека).

Как часто вы наблюдаете за успехом людей, которые ниже по уровню образования, навыках в работе и так далее? Месяц назад пришли на работу и получают повышение. А вы, преданный компании сотрудник, проработавший на неё 5 лет, остаётесь в тени. Везунчикам, для получения прибавки к зарплате, достаточно пару минут поболтать с начальником. Как управлять своим начальником

Лучший способ справится с гневом – успокоиться и найти плюсы в ситуации. Если у вас слишком позитивное настроение, напомните себе о своих целях, подумайте о них, приступайте к исполнению текущих задач. Научитесь распознавать и контролировать свои эмоции.

2. Используй мотивирующие слова

Мотивация людей к действиям с первых минут.

Мотивация с первых минут

Пример использования:

— Здравствуйте, вы Марья Ивановна?
— Да
— Вам сдавать квартальные отчёты?
— Да
— А вы могли бы подсказать/сделать/подготовить…?
— ДА

4. Сделайте паузу

Как много раз начальники просят нас остаться после работы, в выходной день и совершенно без оплаты? Типичная ситуация – подходит босс, активно жестикулируя, рассказывает о том, как здорово, что в компании есть такие сотрудники, как вы и предлагает совершенно безвозмездно вам прийти в воскресенье, сделать за него тонну работы?

В принципе, вы оба понимаете, что он не имеет такого права. При этом он опасается конфликта. Если вы откажете – авторитет в глазах подчинённых упадёт. Не отводите глаз, молчите, работает мотивация людей к действиям – высказывать свою точку зрения. Через пару минут босс начнёт спокойнее говорить. Сохраняйте молчание, кивая время от времени. Он начнёт объяснять, потом оправдываться, в конце извинится и пойдёт искать новую жертву.

5. Поборите неприязнь

Не сошлись характерами? Не беда. Тут 2 варианта:

1) мысленно подарите неприятному человеку подарок
2) представьте его маленьким ребёнком

Оба варианта изменят ваше отношение в лучшую сторону.

6. Повторение – мать учения

Хотите чего то? Скажите об этом. Затем повторите более настойчивее. И ещё. И ещё разок. В конце концов, мотивация людей к действиям подействует. В вашу идею, поверят, решат – почему нет? Раз он так настойчив, значит там действительно что-то стоящее. На данном принципе базируется большинство рекламных кампаний.

7. Прекратите оправдываться

8. Покажите себя

Когда получите повышение – сделайте что-либо, которое покажет бывшим коллегам, что вы поднялись на ступеньку выше. Отдайте приказ, сделайте распоряжение, публично похвалите подчинённого. Если они шушукаются за вашей спиной, не признают ваше лидерство – сделайте показательное увольнение. Правильно *мотивированный* сотрудник будет ценить вас и беспрекословно подчиняться, повышая ваш авторитет.

Читайте также: